العمل Things To Know Before You Buy
العمل Things To Know Before You Buy
Blog Article
في بعض البلدان ، لا يمكن التفكير في فكرة مشاركة الدولة كمفاوض في مفاوضات القطاع الخاص ، كما هو الحال في ألمانيا أو الولايات المتحدة. في مثل هذه الأنظمة ، يقتصر دور الدولة ، بصرف النظر عن وظيفتها التشريعية ، بشكل عام على تقديم المساعدة للأطراف في التوصل إلى اتفاق ، مثل تقديم خدمات الوساطة الطوعية.
تواجه المنظمات العمالية والمفاوضة الجماعية تحديات صعبة في السنوات المقبلة. تتم جميع المفاوضة الجماعية تقريبًا على مستوى المؤسسة أو الصناعة أو المستوى الوطني. في المقابل ، أصبح الاقتصاد عالميًا بشكل متزايد. وبصرف النظر عن أوروبا ، لا يزال يتعين على المنظمات العمالية تطوير آليات فعالة للمساومة عبر الحدود الوطنية. مثل هذه المساومة هي أولوية قصوى لاتحادات العمل الدولية. وأفضل طريقة لتعزيزها هي تعزيزها من خلال هياكل نقابية دولية أقوى وأكثر فعالية ، وبنود اجتماعية قوية في اتفاقيات التجارة العالمية والصكوك الدولية المناسبة ، مثل تلك الخاصة بمنظمة العمل الدولية.
يجب أن تأخذ هذه السياسة في الاعتبار مرحلة التطور والاحتياجات الخاصة للبلد ويتم تنسيقها مع السياسات العامة المتعلقة بالتوظيف والتعليم والتدريب وساعات العمل.
كانت إحدى النتائج المباشرة لهذه التطورات هي إنشاء إدارة عمل حقيقية. وبالمثل ، فإن ظهور أشكال جديدة من تنظيم العمل وضغط قوى السوق على الخدمة العامة في نهاية القرن العشرين قد أثر بالطبع أيضًا على مفتشية العمل في العديد من البلدان.
كما يجوز فرض قيود مؤقتة على الحق في الإضراب في أوقات "الطوارئ القومية الحادة". وبوجه أعم ، يجوز فرض شروط مسبقة ، مثل متطلبات الاقتراع ، واستنفاد إجراءات التوفيق وما إلى ذلك ، عند ممارسة الحق في الإضراب.
أنت هنا: الصفحة الرئيسية الجزء الثالث. سياسة الادارة علاقات العمل وإدارة الموارد البشرية
قد تكون النقابة العمالية قادرة على بدء إجراءات لتسوية نزاع جماعي حول الحقوق حيث تكون التزامات الصحة والسلامة التي تؤثر على مكان العمل ككل موضع خلاف: على سبيل المثال ، إذا كان هناك حكم في الاتفاقية الجماعية أو في التشريع ينص على أن مستويات الضوضاء عدم تجاوز حد معين ، يجب اتخاذ احتياطات خاصة فيما يتعلق بالآلات ، أو توفير معدات الحماية الشخصية ولا يلتزم صاحب العمل بهذه وظائف الأحكام. قد تنشأ أيضًا منازعات الحقوق الجماعية ، على سبيل المثال ، عندما يفشل صاحب العمل في التشاور مع أو تقديم المعلومات إلى لجنة الصحة والسلامة أو الممثل وفقًا لما يقتضيه القانون أو الاتفاقية الجماعية.
قد تكون هناك حاجة للتوفيق أو الوساطة لتسهيل حل النزاع ، أو قد يتم فرض حل من قبل محكمة أو محكم. في مجال الصحة والسلامة ، قد يلعب مفتش العمل أيضًا دورًا مهمًا في تسوية المنازعات. قد تؤدي بعض النزاعات إلى توقف العمل ، والذي في حالة قضايا الصحة والسلامة قد يعتبر أو لا يعتبر إضرابًا بموجب القانون.
ومع ذلك ، فإن المنظمات العمالية ضرورية للمفاوضة الجماعية وتتعرض منظمات العمال للهجوم في العديد من البلدان المتقدمة والنامية. سيحدد بقاء ونمو منظمات العمال إلى حد كبير ما إذا كان معظم العمال يتمتعون بمستويات معيشية مرتفعة وظروف عمل محسنة ، أو يواجهون دورة متدهورة من الفقر والإصابات والمرض.
يميل نظام علاقات العمل المتخلف إلى أن يكون استبداديًا ، مع وجود قواعد يمليها صاحب العمل دون مشاركة الموظف بشكل مباشر أو غير مباشر إلا في نقطة قبول التوظيف وفقًا للشروط المعروضة.
يجب التعامل مع فترة الإجازة التعليمية المدفوعة على أنها فترة خدمة فعالة لغرض إثبات المطالبات بالمزايا الاجتماعية والحقوق الأخرى المستمدة من علاقة العمل.
هذا صحيح بشكل خاص في حالة الأمراض المهنية ذات فترات الكمون الطويلة ، حيث يتم دفع تكلفة الضوابط عند تثبيت الضوابط ، في حين أن الفوائد قد لا تتراكم لسنوات عديدة. نتيجة لذلك ، من المرجح أن تنجح منظمة العمال إذا كان لدى العمال القدرة على إيقاف الإنتاج أو استدعاء مفتش حكومي إذا فشلت الأطراف في التفاوض على حل.
الاعتراف بالحق في رفض العمل الخطر هو استثناء مهم للقاعدة العامة التي تنص على أن صاحب العمل هو الشخص الذي يعين العمل وأن الموظف لا يتخلى عن وظيفته أو يرفض تنفيذ التعليمات.
الفلسفة الأساسية هي أن أصحاب العمل والموظفين لديهم مصلحة مشتركة في نظام التنظيم الذاتي للوقاية من الحوادث الصناعية ؛ في الواقع ، فهم يهتمون بالسلامة المهنية أكثر من اهتمامهم بالصحة المهنية ، لأن الأصل المهني للحوادث أسهل في إثباته وبالتالي يتم تعويضهم بسهولة أكبر. ولهذا السبب أيضًا ، كان ممثلو السلامة في العديد من البلدان تاريخيًا أول ممثلي الموظفين في مكان العمل الذين تحدد حقوقهم وواجباتهم بموجب القانون أو الاتفاقات الجماعية.